重塑入职培训，赋能新教师成长-凯发体育开户平台

　　笔者连续多年参加教师招聘和培训工作，发现不少新入职教师并没有常人想象的那么轻松快乐。新教师的工作动机、成长意愿等很大程度上影响了入职适应的速度。笔者所在区域近几年每年有700多位新教师入职。为了帮助新教师快速适应岗位、改善入职体验，我们在实践中不断探索，用“三组加法”重塑入职培训，赋能新教师迈好职业生涯第一步。

　　任务 情境：丰富新教师培训体验感。学历学位证书、教师资格证只是教师走上讲台的“敲门砖”，职前教育的局限性、教师工作的复杂性、教师职业的特殊性让许多新教师刚入职就遭遇“现实的冲击”。我们在调研中发现，超过80%的新教师愿意参加入职培训，迫切需要班级管理和教学技能方面的指导和帮助。尽管新教师需要培训，区域和学校精心规划了培训课程，每次培训后反馈评价总体较好，但笔者从平时的新教师参训现场发现，一些新教师经常会游离在培训活动之外，或似听非听，或专注于自己的事。显而易见，无论是培训内容还是培训形式，都没能真正吸引这些新教师。

　　为吸引新教师投入培训活动，我们坚持“小切口解决真问题”，构建问题中心的培训活动模块，基于新教师真实工作场景和真实需求，开展任务型情境性培训，丰富新教师培训体验感。诸如作业管理、家校沟通、特殊学生照顾等一个个真实存在的教育实践问题，对缺少经验的新教师来说都是工作中的“拦路虎”。入职培训围绕这些问题设计对应培训模块，然后用任务驱动，开展大量的现场实景培训或仿真性场景培训。

　　问题导向的任务加情境培训，旨在通过解决问题提升新教师岗位胜任力，常用策略有三种：一是针对新教师入职期间的问题进行收集整理分类，然后邀请身边经验丰富的不同类型的教师或现身说法，或研讨案例，或答疑解惑，与新教师进行多种形式的互动交流，方便新教师即学即用。二是针对典型问题，分学段分小组进行代入式情境模拟演练，将培训活动回嵌到教师工作情境中去，以现场实景培训或仿真性培训将新教师“卷入”培训活动中，让大家在演和观的过程中学会分析问题解决问题，并树立跳出问题看问题的意识。三是把新教师普遍感到棘手又不是一招两招能解决的老大难问题提炼成课题，然后带着寻找问题答案的任务，依托课堂观察表开展课堂观察活动，进行基于真实性和实效性的微型课题研究，以此引导新教师入职初期就要有扎根案头工作、一线课堂的科研意识和习惯。因为每次培训活动聚焦了问题强化了任务与情境，新教师能带着“真实问题”进入活动现场，带着“共享收获”回到自己班级。从现场效果和培训后调研来看，新教师参训的积极性明显提高。实践证明，扎根课堂且能学以致用的培训内容和方式最受新教师欢迎。

　　校内 校外：增强新教师培训获得感。新入职教师处于专业成长的起步阶段，可塑性高，自主发展愿望强烈，需要在“重要他者”的帮扶和自我实践探索中习得教育教学实践智慧。所谓的“重要他者”当属新教师的指导教师，也称“师傅”。一般来说，只要有新教师入职，学校都会安排经验丰富的资深教师或骨干教师与新教师“一对一”结对，在教学或班级管理上对新教师进行个性化全方位带教指导。师徒结对“青蓝工程”早已成为制度化的传统校本培训方式，在实践中证明是行之有效的。但“师徒结对”这种培训方式严重依赖指导教师的个人能力，是高度个人化的。一方面，新教师成长速度取决于指导教师的指导力和新教师的领悟力；另一方面，指导教师之间的差距、新教师对师傅的依赖性和模仿性直接影响着新教师的成长样态。笔者所在区域每年都要举行新入职教师教学技能比赛、新苗课展示等活动，入围或获奖的往往是城区学校新教师，不到一年，新教师之间的显性差距已非常明显。

　　独行快众行远。为了缩小新教师之间差距，营造良好的共同成长氛围，我们对所在区域“青蓝工程”进行了改造，在用足用好校内指导教师、保留传统的“师徒结对”基础上，运用外联方式创设一种新教师在实践共同体中成长的培训模式，不断增强新教师培训获得感。为此，我们将不同学校的同学段同学科新教师组成一个个6—8人的学习小组，从区域内市级学科带头人群体中遴选“成长导师”，一个学习小组加一名成长导师组成一个“新教师成长营”。“新教师成长营”以课例为载体开展行动研究，每个月由一名新教师执行集体备课方案，其他成员观课、议课、改课，课被重新设计后再进行观察、评议、修改，直至打磨出一节相对有质量的课并进行小组展示和共享。该培训模式不仅让一节又一节好课在新教师群体中形成燎原之势，还让大家对学科知识及如何让学生更好地学有了进一步的理解，新教师的教学水平就在这样的共同磨课中得到提升。一个“新教师成长营”就是一个小团队，成员虽来自不同学校，但因年龄相仿、境遇相似、目标一致，渐渐成为互帮互促、共学共修的实践共同体。而“成长导师”亦师亦友，采用线上线下相结合的指导方式和学员开展任务驱动的、基于经验的、问题取向的小组合作学习，帮助新教师生成经验知识与实践智慧，促进新教师有效成长。“新教师成长营”是对“青蓝工程”校本培训的拓展延伸，也是市级集中研修课程的细化深化。在校内指导教师和校外“成长导师”“对症下药”式辅导下，新教师多元需求得以满足，培训获得感明显增强。

　　尊重 接纳：强化新教师入职归属感。教师的成长不仅是外在知识、技能技巧的习得，还需要适应作为社会人所带来的身份角色转变。对于新教师而言，社会化的过程就是在学校中获得身份、意义的过程，而这个过程是否顺利取决于新教师对入职学校能否产生归属感。归属感是个体要求与其他人建立联系的情感需求。人们都渴望在群体中作为真实的自己受到重视和肯定。教师对学校的归属感有利于激发教师的内在潜能和主人翁精神，从而提升教师的职业满意度和幸福指数。为此，培训不仅应关注专业知识与技能的发展，还应注重对新教师情感的回应，竭力进行无微不至的关怀，加强与新教师的内在情感联结，强化新教师对学校的归属感。

　　近年来，新教师群体结构越来越多样化，新教师个性差异也越来越大。对他们的培训培养，需要多融入一些因人而异、细致入微的精神关怀，尊重个体的多样性、差异性，从专业发展的整体出发做长远规划。为此，我们要关心新教师的工作负担，适度减少不合理的非教学工作安排，保证他们有更多时间专注于教学工作；要关心新教师的生活，如提供可口的工作餐、安排合适的办公室、组织团建活动促进新老教师的交流等，增强新教师对学校的认同感；要关心新教师的工作情绪，不能因为某一件事没做好而否定他们的努力与付出。

　　总之，当下的新入职教师培训要正视现实，改变观念，把对新教师的尊重和接纳融入培训课程和项目管理，以“目中有人”的培训支持和关心新教师健康成长，帮助他们应对入职适应阶段面临的各种问题和挑战，发现教育的美好。

　　（作者系常熟市教师发展中心副主任）